第三部分:

解決之道與最佳實踐

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許多組織支持旨在消除性別平等的結構性障礙的體制改造。這些解決方式和最佳做法適用於體制改造。

  1. 政府透過各個計畫,如美國國家科學基金會的ADVANCE計畫、歐盟委員會的女性和性別研究計畫和奧地利科學基金會的性別主流化計畫催化體制變革。
  2. 學術機構合作消除雇用和升遷的性別歧視、促使女性升遷領導層級、聘用雙職學術夫妻和促進工作/生活的平衡。
  3. 產業和私人部門公司擬定計畫,旨在改善女性在高階管理的比例。

1. 政府

美國國家科學基金會的ADVANCE計畫

  • 國國家科學基金會(NSF)透過其提升女性在學術科學和工程職場的參與和發展(ADVANCE)計畫支持體制改造。在2001年到2011年之間,美國國家科學基金會的ADVANCE計畫提供1.38億美元的資金資助34州和波多黎各的56個高等教育機構的和STEM相關的非營利組織的ADVANCE專案。機構使用ADVANCE經費挑戰性別歧視,並且在提升男女平等獲得大幅、可量化的進展。

歐盟委員會女性和性別研究計畫

  • 出版物調查:10年的「科學界女性」政策彙整三個主要目標(Marchetti等人,2010):
    1. 深化對女性在科學領域的情況的瞭解。
    2. 提升女性在科學、工程和技術的參與。
    3. 將性別納入所有計畫和政策,特別是研究。
  • DG研究和創新的女性和性別研究負責執行三個連續研究架構計畫的多個計畫。在2002到2010年之間,社會計畫的科學投資三千六百七十萬歐元在科學領域的性別專案。
  • 歐盟執行委員會的架構計畫7(FP7)資助的具影響力的專案包括:

    • 科學、醫學、工程和環境的性別/社會性別化創新研究法將性別和社會性別方法結合研究。
    • 請瀏覽本網站:genderedinnovations.eu
    • 研究機構的結構性變化為建立大學和研究中心的性別平等提供關鍵的步驟。
    • European Commission. (2011). Structural Change in Research Institutions: Enhancing Excellence, Gender Equality, and Efficiency in Research and Innovation. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
    • genSET鎖定五個關鍵領域的性別不平等和歧視:科學知識創作、研究過程、招聘和留才、評估研究生產力和測量科學卓越性。genSET共識報告在多方面創新。首先,它會以知識水準檢視性別。其次,它會支持性別專家和在位居「把關人」職位的人,如大學領導者、期刊編輯和資助主任之間的跨學科對話。
    • Buitendijk, S., Revuleta, C., Corda, D., Flodström, A., Holdcroft, A., Hunter, J., James, A., Jensen, H., Kitchen, N., Schraudner, M., Sjørup, K., Rice, C., Rønneberg, H., & Tarrach, R. (2010). Recommendations for Action on the Gender Dimension in Science. London: Portia.
    • GENDERA (2010-2012)努力增加女性在歐洲研究組織的比例。此專案提供良好的範例資料庫和建議。
    • 請瀏覽本網站:www.gendera.eu
    • Euraxess Portal是一個以網頁為主的資訊工具,支持全歐洲女性研究人員的招聘和流動性。設立於2008年,該入口網站讓使用者能夠聯繫在35個歐洲國家超過200個中心的網絡。
    • 請瀏覽本網站:http://ec.europa.eu/euraxess/
    • 歐盟研究員章程(European Union Charter for Researchers )支持開放理工領域的專業人士的勞動市場—包括公開發布工作、透明評估標準等。

    • European Commission Directorate-General for Research. (2005). The European Charter for Researchers: The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. Brussels: EC.

雅典娜天鵝章程計畫(Athena SWAN Charter Programme)

  • 女性和科學的雅典娜天鵝章程計畫是英國大學和其在2005年推動的SET(科學、工程和技術)部門的國家認可制度。如要成為會員,機構必須同意一套原則,並提出一個促進在SET工作之女性的升職行動計畫。

奧地利科學基金會(FWF)性別主流化

  • 在2005年,FWF為性別問題資助一個單位,並且開始執行結構性變革,體認"措施應提供FWF計劃內的男性和女性平等的機會。"這些變革包括在大學教育和正式就業時增加女性交流的機會,並在決策職位上建立男女科學家的平衡(例如補助金審核委員會)。FWF也修正補助金準則,使委員會在評估申請人時"考量到其花在養育小孩的時間"。為了監督進展,FWF已開始收集男性和女性在不同學科的參與率、申請補助金的成功率等詳細的統計資料。
  • FWF Der Wissenschaftsfonds. (2011). Gender Mainstreaming: Objectives and Requirements.
  • FWF Der Wissenschaftsfonds. (2011). General Principles of the Decision-Making Procedure.

奧地利Fforte計畫

  • fFORTE計畫於2002年2月推出,而且是奧地利幾個政府部門協調努力的成果,目的是增加女性在科學及技術專業的人數。fFORTE學校(BMUKK)資助有興趣就讀技術學校的女學生,並提供教師性別敏感教學的新動力。FEMtech (BMVIT)使女性更容易進入研究密集型企業,並擴展其職業前景。fFORTE學術(BMWF)資助優秀的女性科學家的整個科學職業生涯的每個階段。w-fFORTE (BMWA)促使企業中高度合格的專家和科學家之間的聯繫,並強化經濟和以應用為導向的研究。

德國研究基金會(Deutsche Forschungsgemeinschaft, DFG)

  • 在2007年,DFG建立一套以研究為導向的性別平等標準。如要獲得資助,機構應執行這些標準。
  • DFG. Research-Oriented Standards on Gender Equality.

荷蘭科學研究組織 (NWO)

  • 自1997年以來,NOW已經實施多項制度變革以提升女性在科學領域的參與,如廢除資助機會的年齡限制、延長懷孕或育兒假,並建立女性在董事會和委員會的比例目標。另外也引進關於其創新研究激勵計畫的新政策,其要求男性和女性申請人在設定的時間週期內的成功率應相等。此外也推出三個特別針對性的資助計畫支持女性參與科學研究。ASPASIA計畫目標是提供讓更多女性升為大學高階職位的獎勵。MEERVOUD的目的是讓女性博士後研究人員能夠取得擔任大學講師的職位。ATHENA則鎖定化學科學司內資質優異的女性研究人員。
  • NWO. Why Science Needs More Women

美國國家衛生研究院(NIH)重返職場補助

  • NIH已認可"在基本、行為和臨床科學研究[...]女性比例低的理由可能是女性承擔大部分的子女和家庭照護責任。"NIH已透過提供補助金以促使請假照顧小孩或父母的科學家重回職場,幫助修正這項偏見。此外,NIH繼續支持有效干預的研究以解決性別歧視。
  • National Institutes of Health (NIH). (1999). NIH Guide: Supplements to Promote Reentry into Biomedical and Behavioral Research Careers. Washington, D.C.: Government Publishing Office (GPO).

瑞典和挪威創新研究法和性別專案

    挪威創新局、瑞典經濟暨地區促進局和瑞典創新系統署(VINNOVA)已合作透過性別平等推廣增加北歐地區創新研究法的最佳做法,包括:
  • 建構網絡和指導計畫以改善女性的招聘、留才和晉升。這些計畫在女性較少的行業特別重要(如鋼鐵製造業)。
  • 使用平衡的計分卡系統,使性別多樣性成為策略規劃的一部份。
  • 建立監督程序衡量性別平等目標的進展。
  • 性別專家與工程師合作設計產品的應用性別研究
  • Danilda, I., & Thorslund, J. (Eds.) (2011). Innovation and Gender. Västerås: Edita Västra Aros AB.

瑞典性別卓越中心

  • 在2006年,瑞典研究委員會資助性別卓越中心。三個在烏普薩拉、于默奧和林雪坪大學的中心在五年期間獲得2700萬克朗。

 

2. 學術機構Institutions

 

雇用和升遷計畫

  • 密西根大學(UM)的ADVANCE計畫

    • 作為美國國家科學基金會的ADVANCE補助金的一部份,密西根大學實行提升多樣性和卓越性的招聘戰略和策略(STRIDE)以及一個可減少微妙的性別和種族歧視的創新計畫。此計畫提升找到多元且符合資格申請教師職位的求職者的可能性。密西根的招聘成績自獲得ADVANCE資助以來相當驚人:相較於2001年的13%,2004年科學和工程領域新增雇用39%的女性。自ADVANCE計畫開始以來,總共有八位女性被任命為科學與工程學系主任。
    • Lavaque-Manty, D., & Stewart, A. (2008). A Very Scholarly Intervention: Recruiting Women Faculty in Science And Engineering. In Schiebinger, L. (Ed.), Gendered Innovations in Science and Engineering, pp. 165-181. Stanford: Stanford University Press.
    • Stewart, A., LaVaque-Manty, D., & Malley, J. (2004). Recruiting Female Faculty Members in Science and Engineering: Preliminary Evaluation of One Intervention Model. Journal of Women and Minorities in Science and Engineering, 10, 361-375.
  • 華盛頓大學(UW)的ADVANCE計畫

    • 華盛頓大學的ADVANCE計畫在師資招聘、留才和多樣性已產生類似的變化。UW計畫的重要組成部分包括「搜尋委員會的最佳做法」和「進入學術界的匝道」研討會,試圖吸引來自其他就業部門的合格女性科學家和工程師。
  • 喬治亞理工學院(Georgia Tech)的ADVANCE計畫

    • 作為ADVANCE補助金的一部份,喬治亞理工學院開發評估升遷和終身教職的決策意識(ADEPT)工具,提供個案研究和活動以供討論。
  • 特羅姆瑟大學(UiT)的genSET

    • 在2010年,挪威特羅姆瑟大學(UiT)實施一個新的性別行動計畫,目的是到2014年將女性教授的比例從目前的23%增加到30%。該計畫採用genSET關於在科學領域的性別層面的行動建議作為特羅姆瑟大學性別平等工作的指導原則。
  • 特羅姆瑟大學(UiT)的升遷專案

提升女性在醫學院的領導層級計畫

  • 彈性的工作
    • 史丹佛大學的醫學院引進學術生醫職涯定製(Academic Biomedical Career Customization),使教師能夠建立定製的生涯規劃。該計畫的「時間銀行」系統讓教師能夠取得積分,使其能夠換取工作或家務的協助。
    • Valantine, H. & Sandborg, C., (October 2013). Changing the Culture of Academic Medicine to Eliminate the Gender Leadership Gap: 50/50 by 2020. Academic Medicine, 88 (10), 1-3.
    • 學術生醫職涯定製網站
      Rikleen, L. (August 19, 2013). Stanford Medical School's Plan to Attract More Female Leaders. Harvard Business Review Blog Network.
  • 招聘策略
    • 賓州大學透過納入關於該大學委員會目標的資訊和職務描述的公共健康任務,以及在男性和女性求職者的「資源袋」提供關於該大學的家庭友好政策(如托兒設施和指導計畫)的資訊,來增加女性醫師的招聘。此策略在八年期間使從事外科醫學的女性比例增至三倍。
    • Sheridan, J., Fine, E., Pribbenow, C., Handelsman, J., & Carnes, M. (2010). Searching for Excellence and Diversity: Increasing the Hiring of Women Faculty at One Academic Medical Center. Academic Medicine, 85, 999-1007.
    • Morton, M., Bristol, M., Atherton, P., Schwab, C., & Sonnad, S. (2008). Improving the Recruitment and Hiring Process for Women Faculty. Journal of the American College of Surgeons, 206 (6), 1210-1218.

家庭友善政策

  • 這些政策幫助教師找到符合家務與家庭需求的資源。育嬰假、家事假和病假政策皆包括在這「套」福利內。家庭友善政策通常列入大學的一般工作與生活計畫之下。許多家庭友善政策通常與私人部門和公家部門就業相關,但有些是學術界特有的政策,包括「凍結升等計時(STC)」政策(參見下文),其允許教師為了生活重大事件延長試用期和延遲任期審查,如生育或領養小孩。
  • 美國國家科學基金會推出新政策,允許被資助者因分娩或領養而推遲資助的工作長達一年。照顧年邁雙親的規定也包括在內。此政策同樣適用於男性和女性,但目的是在具體增加女性的留任。
  • Stanford University Faculty Development and Diversity Office. Personal and Family Resources.

  • University of California (UC) Faculty Family Friendly Edge. Existing Elements of the Family Friendly Package for UC Ladder-Rank Faculty.

    University of California (UC) Creating a Family Friendly Department: Chairs and Deans (Toolkit)

  • Princeton University Office of the Dean of Faculty. Family-Friendly Policies and Programs for Princeton Faculty.

  • Mason, M. (2012). What is the Next Step for Female Scientists? Chronicle of Higher Education, February 13.

雙職學術夫妻

  • 夫妻雇用政策可明顯改善大學的雇用競爭力。該政策對招聘和留任理工領域的女性教師特別重要,因為女教授比男教授更有可能有學術夥伴,而且如果其夥伴未被聘用則較不可能接受聘任。
  • Leicht-Scholten, C., Breuer, E., Callies, N., & Wolffram, A. (Eds.) (2011). Going Diverse: Innovative Answers to Future Challenges. Opladen: Budrich UniPress.

  • Funk, J., Gramespacher, E., & Rothäusler, I. (Eds.) (2010). Dual Career Couples in Theorie und Praxis. Opladen: Barbara Budrich Verlag.

  • Schiebinger, L., Henderson, A., & Gilmartin, S. (2008). Dual-Career Academic Couples: What Universities Need to Know. Stanford: Clayman Institute for Gender Research.

補助金、貸款和津貼

  • 提供資助可以使科學領域的女性留任。資金可用於各種用途,如在重大的生活事件後幫助女性「回到正軌」、支付出差到研究地點和會議等專業機會的費用,以及資助新的研究專案。威斯康辛大學將ADVANCE補助金的一部份用於成立女性科學與工程領導學院(WISELI)生命週期研究資助計畫,在其研究生產力受到個人生活事件影響時,如生病、育嬰和懷孕,能夠在其職業生涯的關鍵時刻支持女性科學家。

重返就業獎學金

  • 重返職場獎學金讓合格的女性科學家在請假生小孩之後能夠回到高品質的科學研究領域。例如:英國的惠康信託提供重返就業獎學金,使女性能夠恢復其全職或兼職的科學研究工作。英國達芙妮傑克遜信託也提供重返就業獎學金。

目標和配額

  • 在幾個歐洲國家當中,目標和配額會設定促進學術機構內的性別平等和增加女性獲選學術職位的人數目標。例如:1995年芬蘭的兩性平等法規定研究委員會盡一切的努力確保符合資格的女性占有至少40%的研究職位。其明確規定,當求職者同樣可以勝任職務時,應優先提供給比例較低的性別。在2006年,芬蘭科學院研究委員的女性成員比例為47%,為歐洲最高。
  • Academy of Finland. Equality.

性別預算

  • 從機會均等的角度來看,性別預算的過程評估大學的計畫和預算以確保公平有效使用資源。例如:奧斯陸大學已成立一個委員會觀察獲選教師的男性和女性員工之間的經費分佈。
  • European Commission. (2008) Mapping the Maze: Getting More Women to the Top in Research. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

資料收集

  • 記錄性別歧視可提供資料證明這個問題的系統性特徵。例如:威斯康辛大學麥迪遜分校的ADVANCE計畫開發研討會以增強系上的氣氛(或聯合領導)。這使得系主任能夠發現其單位具體的性別問題。

促進性別問題的研究和教學

  • 建立性別研究計畫可建立關於性別問題的意識和引起組織變革。例如:都靈大學成立一個跨部門研究單位,將性別研究和成果融入大學的課程。
  • Holzinger, F., & Schmidmayer, J. (2010). GENDERA Synthesis Report Good Practices on Gender Equality in R&D Organizations. Vienna: Centre for Economic and Innovation Research.

規劃

  • 組織必須參與長期規劃以增加科學和科技領域的性別平等。在2007年,德國研究基金會(Deutsche Forschungsgemeinschaft或DFG)規定所有的大學補助金申請都要附上性別平等計畫。
  • DFG's Research-Oriented Standards on Gender Equality

托育服務

  • 德國的康斯坦茨大學的「科學帶動家庭 (Science Goes Family)」計畫提供各種支援解決科學研究領域的職業婦女和父親的需求,包括高品質的托育、緊急托育和會議上的照顧。
  • Holzinger, F., & Schmidmayer, J. (2010). GENDERA Synthesis Report Good Practices on Gender Equality in R&D Organizations. Vienna: Centre for Economic and Innovation Research.

 

3. 產業和私人部門公司

 

職業生涯定製

  • 產業對招聘和留任的解決方式已經從全面的「彈性上班制」規定變成整合的永續策略,統稱為「量身定製職涯」。在定製的職涯架構中,女性和男性員工可從四個面向調整其職涯:工作進度、工作量、搬遷/出差需求和領導水準。此策略可增加生產力和員工的忠誠度,同時減少流動率和相關成本。
  • Benko, C., & Weisberg, A. (2007). Mass Career Customization: Aligning the Workplace with Today’s Nontraditional Workforce. Boston, MA: Harvard Business School Press.

  • Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., & Baumgarten, P. (2007). Women Matter: Gender Diversity, a Corporate Performance Driver. New York: McKinsey and Company.

透明和注重績效的評估系統

  • 企業可以透過依照透明、標準化的標準評估員工的績效促進性別平等。此策略對於增加女性在領導職位的比例特別有效。
  • Desvaux, G., Devillard, S., & Sancier-Sultan, S. (2010). Women Matter 3: Women Leaders, a Competitive Edge During and After the Crisis. New York: McKinsey and Company.

監督和問責

  • 當結合清楚的監督準則,建立多樣性的具體指標時,使高階管理人員負責促進性別平等的問責政策是有效的。例如:西班牙高等科學委員會(CSIC)推出一個規定,要求所有機構和研究中心製作年度報告,提供男性和女性在所有職業和職業級別的比例資料。
  • Spanish Consejo Superior de Investigaciones Cientificas.

  • Desvaux, G., Devillard, S., & Sancier-Sultan, S. (2010). Women Matter 4: Women at the Top of Corporations: Making It Happen. New York: McKinsey and Company.

  • Dobbin, F., Kalev, A., & Kelly, E. (2007). Diversity Management in Corporate America. Contexts, 6 (4), 21-27.

指導和榜樣

  • 正式和非正式的指導,加上其他的干預可有效提升女性在私人部門的晉升;這也適用於學術界。實驗性研究指出,當高階管理人員明顯致力於減少性別和其他形式的偏見,以及當打擊這種偏見是企業文化中不可或缺的價值時,指導是最有效的。在執行指導計畫時,企業應注意該計畫未不成比例地增加女性導師的工作量。
  • Paludi, M., Martin, J., Stern, T., & DeFour, D. (2010). Promises and Pitfalls of Mentoring Women in Business and Academia. In Rayburn, C., Austria, A., Denmark, F., & Reuder, M. (Eds.), A Handbook for Women Mentors: Transcending Barriers of Stereotype, Race, and Ethnicity, pp. 79-108. Santa Barbara: Praeger.

  • Egan, T., & Song, Z. (2008). Are Facilitated Mentoring Programs Beneficial? A Randomized Experimental Field Study. Journal of Vocational Behavior, 72 (3), 351-362.

  • De Vries, J., Webb, C., & Eveline, J. (2006). Mentoring for Gender Equality and Organisational Change. Employee Relations, 28 (6), 573-587.

女性科學家的資料庫

全球性別平等標準

  • 2011年針對實施性別平等政策和做法的企業推出全球標籤和認證系統。評估方法是由瑞士基金會的性別平等專案與世界經濟論壇和跨國公司的核心小組合作制定。五個評估的領域為:(1)同工同酬;(2)招聘與升遷;(3)培訓與指導;(4)工作與生活的平衡;(5)企業文化。

性別平等原則(GEP)計畫

  • 這項突破性的計畫協助全球企業透過實施性別平等原則建立更高效的工作場所。GEP計畫提供企業標準、工具和資源,可用於改善從工廠地板到會議室的性別平等。其涉及下列內容:就業和補償;工作與生活的平衡和職涯發展;健康、安全和免於暴力;管理和治理;企業、供應鏈和行銷實務;公民與社區參與;透明度和問責。計畫是由舊金山婦女地位局與卡爾弗特投資集團和Verité合作推出。

獎項

  • 獎項能夠突出女性科學家的優點和成功。例如:在2011年,法國高教部核發Irene Joliot-Curie獎項給從事研究和科技的女性。其分成四大類:女性創業、年輕女性科學家、年度女性科學家和指導能力。遴選程序促使位居領導職的女性透過加入法國主要的大學以及許多高科技產業的公司,而有更高的曝光度。
  • Prix Irène Joliot-Curie Édition 2011: Dossier de Candidature et Règlement.

家務

  • 如要保持高生產效率,雇主應持續提供支持家務的福利。
  • Schiebinger, L. & Gilmartin, S. (2010). Housework is an Academic Issue. Academe, Jan/Feb. 2010, 39-44.

領導

  • 為了使女性升遷領導層級,高階管理部門必須使性別平等成為企業首要之務。這包括將性別意識整合至企業流程和系統。如要實現領導上的性別平等,高階管理部門必須致力於流程、設定目標和以身作則。

  • Vinkenburg, C., Van Engen, M., Eagly, A., & Johannesen-Schmidt, M. (2011). An Exploration of Stereotypical Beliefs about Leadership Styles: Is Transformational Leadership a Route to Women's Promotion? The Leadership Quarterly, 22 (1), 10-21.

  • Wittenberg-Cox, A. (2010). How Women Mean Business: A Step by Step Guide to Profiting from Gender Balanced Business. Chichester: John Wiley & Sons.

  • Desvaux, G., Devillard, S., & Sancier-Sultan, S. (2010). Women Matter 2010—Women at the Top of Corporations: Making it Happen. New York: McKinsey and Company.

  • Desvaux, G., Devillard, S. (2008). Women Matter 2—Female Leadership, a Competitive Edge for the Future. New York: McKinsey and Company.

參考資料和更多資源:

Cacace, M. (2009). PRAGES: Guidelines for Gender Equality Programmes in Science. Italy: Via Pasubio.

Castaño, C., Müller, J., Gonzalez, A., & Palmen, R. (2010). Meta-Analysis of Gender and Science Research Topic Report: Policy towards Gender Equity in Science and Research. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Danilda, I., & Thorslund, J. (Eds). (2011). Innovation and Gender. Stockholm: Vinnova.

European Commission. (2009). The Gender Challenge in Research Funding: Assessing the European National Scenes. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

European Commission. (2008). Benchmarking Policy Measures for Gender Quality in the Sciences. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Marchetti, M. & Raudma, T. (Eds). (2010). Stocktaking: 10 Years of "Women in Science" Policy by the European Commission, 1999-2009. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Miles, K., & Niethammer, C. (2009). Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner's Guide. Washington, D.C.: International Finance Corporation (IFC) Publishing.

National Academy of Sciences. (2009). Committee on Women in Science, Engineering, and Medicine. Washington, D.C.: National Academies Press.

National Academy of Sciences. (2006). Recruit and Advance: Women Students and Faculty in Science and Engineering. Washington, D.C.: National Academies Press.

 

 

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