第二部分:

隱微的社會性別偏見

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性別歧視和體制障礙通常是以複雜的方式促使男性和女性之間的差異。研究團體內外的偏見可能會影響女性和男性在科學與科技的職涯。歧視和障礙的形式包括:

  1. 刻板印象和性別角色
  2. 雇用、升遷和評估
  3. 建立夥伴關係和家庭模式
  4. 騷擾

 

  1. 刻板印象和性別角色

     

    與領導力相關的特性被視為不符合女性的性別角色。

    • 這是指女性可能在領導力評估面臨偏見。例如展現魄力的女性可能被認為有能力,但令人不悅。
    • Vinkenburg, C., Van Engen, M., Eagly, A., & Johannesen-Schmidt, M. (2011). An Exploration of Stereotypical Beliefs about Leadership Styles: Is Transformational Leadership a Route to Women's Promotion?The Leadership Quarterly, 22 (1), . 10-21.  
    • Eagly, A.H., & Carli, L.L. (2007). Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders. Boston: Harvard Business School Press. 
    • Scott, K., & Brown, D. (2006). Female First, Leader Second? Gender Bias in the Encoding of Leadership Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101 (2), 230-242.

    科學家的印象都比較陽剛。

    • 幾十年的「畫科學家」研究指出,小孩往往將科學家形容為男人,但將科學家描述為女性的人數不斷增加。儘管亞洲人在科學方面的成就傑出,但科學家持續被形容為白人。
    • Fralick, B., Kearn, J., Thompson, S., & Lyons, J. (2008). How Middle Schoolers Draw Engineers and Scientists. Journal of Science Education and Technology, 18, 60-73.
    • Finson, K. (2002). Drawing a Scientist: What We Do and Do Not Know After Fifty Years of Drawings. School Science and Mathematics, 102 (7), 335-345.
    • Rahm, J., & Charbonneau, P. (1997). Probing Stereotypes Through Students’ Drawings of Scientists. American Journal of Physics, 65, 774-778.

    深植在卓越科學概念的性別歧視影響女性在科學領域的評估和選擇。

    • 性別歧視塑造出科學的規範標準,包括獎學金和補助金的遴選程序,以及科學能力和品質的定義。西班牙國家統計局的資料顯示,即使檢驗年齡、取得博士學位以來的時間、領域和學術生產力的衡量標準(如書籍和同儕評鑑的文章產量),男性副教授比女性副教授升為正教授的可能性是2.5倍。
    • Unidad de Mujeres y Ciencia (UMYC). (2011). White Paper on the Position of Women in Science in Spain.
    • Addis, E. (2010). Meta-Analysis of Gender and Science Research Topic Report: Gender and Scientific Excellence. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
    • Brouns, M. (2004). Gender and the Assessment of Scientific Quality. In European Commission, Gender and Excellence in the Making, pp. 147-155. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

    母親被視為比非母親的女性較無能力。

    • 在參與者僅依照父母狀態的區分以評估女性求職者申請資料的最新實驗研究中,母親被認為較無能力且起薪比非母親更低。男性未因成為父親而受懲罰,而且有時因此受益。一份追蹤研究顯示,實際的雇主會歧視母親,不會歧視父親。
    • Correll, S., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a Job: Is there a Motherhood Penalty? American Journal of Sociology, 112 (5), 1297-1338.

    刻板印象威脅會影響表現。

    • 害怕在特定領域的能力符合負面的刻板印象,會妨礙該領域的表現。例如:被提醒對於其數學能力的負面刻板印象的女孩和年輕女性往往在數學考試表現不佳。
    • Aronson, J., Lustina, M., Good, C., & Keough, K. (1999). When White Men Can't Do Math: Necessary and Sufficient Factors in Stereotype Threat. Journal of Experimental Social Psychology, 35 (1), 29-46.
    • Nosek, B. et al. (2009). National Differences in Gender—Science Stereotypes Predict National Sex Differences in Science and Math Achievement. Proceedings of the National Academies of Sciences of the United States of America, 106 (26), 10593-10597.
    • Spencer, S., Steele, C., & Quinn, D. (1999). Stereotype Threat and Women's Math Performance. Journal of Experimental Social Psychology, 35 (1), 4-28.
    • Steele, C. (1997). A Threat in the Air: How Stereotypes Shape Intellectual Identity and Performance. American Psychologist, 52 (6), 613-629.

    然而,刻板印象威脅是以「發現安全環境」減緩。

    • 關於領導能力的反刻板印象訊息可降低女性對於會以其他方式削弱其領導志向的負面線索和印象的弱點。

    關於能力的性別信念可能會影響職業的選擇。

    • 男生往往認為其數學能力比有同等測量能力的女生更高。自評能力反而對選擇定量大學主修有直接的影響。換言之,自我選擇進入某些職業途徑的性別模式,至少部分原因是來自認定某性別擅長某事物的性別意識,而非僅僅是性向或興趣驅動。
    • Correll, S. (2001). Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments. American Journal of Sociology, 106, 1691-1730.

    儘管擁有高成就,女性會在學術科學環境中罹患「冒充者症候群」,在其智力成就和能力缺乏自信以及歸屬感。

    • Jöstl, G., Bergsmann, E., Lüftenegger, M., Schober, B., & Spiel, C. (2012). When Will They Blow My Cover? The Imposter Phenomenon among Austrian Doctoral Students. Zeitschrift für Psychologie, 220 (2), 109-120.
    • Clance, P., & Imes, S. (1978). The Imposter Phenomenon in High-Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy: Theory, Research, and Practice, 15, 241-247.

    科學工作場所的刻板印象物體會使不「符合」刻板印象的族群不感興趣。

    • 被定型為陽剛的物體(星際迷航海報、電腦零件、漫畫)會減少女性在特定科學界的「環境歸屬」感,並且使參與此領域的興趣降低。總之,科學環境會傳送誰該參與的強大信號。
    • Cheryan, S., Meltzoff, A., & Kim, S. (2011). Classrooms Matter: The Design of Virtual Classrooms Influences Gender Disparities in Computer Science Classes. Computers and Education, 57 (2), 1825-1835.
    • Cheryan, S., Plaut, V.C., Davies, P.G., & Steele, C.M. (2009). Ambient Belonging: How Stereotypical Cues Impact Gender Participation in Computer Science. Journal of Personality and Social Psychology, 97 (6), 1045-1060.

     

  2. 雇用、升遷和評估

     

    比起有相同學術表現的女性求職者,女性和男性皆明顯較有可能支持雇用男性求職者。

    • 研究人員傳送申請實驗室經理職位的檔案給127位來自生物學、化學和物理學等教授(檔案相同,只有名字不同)。女教授和男教授給「約翰」的能力分數較高(4分,滿分7分);而「珍妮佛」只得到3.3分。他們也提供「約翰」較高的起薪。
    • Moss-Racusin, C., Dovidio, J., Brescoll, V., Graham, M., & Handelsman, J. (2012). Science Faculty’s Subtle Gender Biases Favor Male Students. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 109 (41), 16474-16479.
    • Steinpreis, R.E., Ritzke, D., & Anders, K.A. (1999). The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. Sex Roles, 41, 509-528.

    一般的部門招聘過程不一定能找出優秀的女性求職者。

    • MIT的經驗表示參與集中管理、創新的招聘程序、教務長、院長、部門主任和女性教師委員會之間的合作,以及校長的明顯支持導致成功雇用女性教師。換言之,典型的部門流程可能不足。
    • Hopkins, N. (2006). Diversification of a University Faculty: Observations on Hiring Women Faculty in the Schools of Science and Engineering at MIT. MIT Faculty Newsletter, 18 (4), 16-23. 

    透過網絡招聘可能對女性不利。

    • 高階職位的求職者可能透過非正式的網絡找到。這可能對符合資格的女性求職者不利,因其比男性較不可能成為這些網絡的一部份。改善任命做法的透明度可減少歧視。
    • Van den Brink, M. (2011). Scouting for Talent: Appointment Practices of Women Professors in Academic Medicine. Social Science and Medicine, 72 (12), 2033-2040.

    業界的績效評估有利於優勢族群的特性,使女性科學家(以及少數的男性科學家)處於劣勢。

    女性可能會因協調薪資和資源而比男性受到更多懲罰。

    • 這導致女性不願協商:在一份研究中,與57%的男性相比,尋找新工作的女性求職者只有7%願意協商資源。
    • Bowles, H., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social Incentives for Gender Differences in the Propensity to Initiate Negotiations: Sometimes it Does Hurt to Ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 84-103.

    性別歧視可能擴及推薦信。

    • 一份886封化學和生物化學的推薦信的研究發現,針對女性和男性求職者所寫的推薦信大同小異。然而,對於男性所撰寫的推薦信比針對女性的推薦信有更多「突出的描述詞」,如「極具天賦」、「符合資格」或「後起之秀」。一份更早期的研究顯示,男性的推薦信強調研究,而針對女性所寫的推薦信則是強調教學。
    • Schmader, T., Whitehead, J., & Wysocki, V. (2007). A Linguistic Comparison of Letters of Recommendation for Male and Female Chemistry and Biochemistry Job Applicants. Sex Roles, 57, 509-514.
    • Trix, F., & Psenka, C. (2003). Exploring the Color of Glass: Letters of Recommendation for Female and Male Medical Faculty. Discourse and Society, 14 (2), 191-220.

    性別歧視可能擴及到學生對教授的評價。

    • 有一個實驗是專業演員在物理課發表演講,實驗發現學生認為男性演員比女性演員更能掌握內容,即使演員的演講稿相同,而且沒有人有物理的背景。年輕的男學生和女學生都認為男演員較博學多聞。

     

  3. 建立夥伴關係和家庭模式

     

    限制女性移動性的性別角色會妨礙理工職涯

    • 雖然年輕單身女性和男性都有相似的地理流動性,但有小孩的女性可能比有小孩的男性的流動性較低(依照家庭結構的不同)。這使得女性在科學和科技勞動力處於劣勢,因為許多科學與技術工作都需要搬遷或經常出差。 

    女性教師比男性教師更有可能成為雙職夥伴,而且比男性較有可能有學術夥伴。女性也較有可能與其領域的人建立夥伴關係,尤其是科學領域。這表示協商兩個學術生涯的挑戰對女性特別困難。

    • 在主要的研究型大學,40%的全職女教師都有學術夥伴,全職男教師則是34%。在科學家當中,83%有學術合夥關係的女性(和54%的男性)會與另一位科學家建立夥伴關係。由於目前的雇用和升遷程序,有雙職學術關係的已婚和同居夥伴的職涯升遷機會可能較有限。
    • Schiebinger, L., Davies Henderson, A., & Gilmartin, S. (2008). Dual-Career Academic Couples: What Universities Need to Know. Stanford University: Michelle R. Clayman Institute for Gender Research. 
    • Funk, J., Gramespacher, E., & Rothäusler, I. (Eds.) (2010). Dual Career Couples in Theorie und Praxis. Cologne: Verlag Barbara Budrich.
    • Wolf-Wendel, L., Twombly, S.B., & Rice, S. (2003). The Two-Body Problem: Dual-Career-Couple Hiring Policies in Higher Education. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press.

    在所有學科得到終身教職的女性比得到終身教職男性生小孩的可能性較低。

    • 在學術生涯早期有小孩的男性和女性當中,男性比女性更能成功取得終身教職。在三年內取得其博士學位的階梯地位職務的單身女教師較不可能結婚,如果結婚,則比其男性同儕和短期聘任女教師或兼職女性更有可能離婚。最後,家庭特性可能在女性職涯開始時(取得專任教師職務時)最具影響力。
    • Mason, M., & Wolfinger, N., & Goulden, M. (2013). Do Babies Matter? Gender and Family in the Ivory Tower. New Brunswick, NJ: Rutgers University Press.

    男性可能遭受「爸爸懲罰」。

    • 雖然男性通常不會因當爸爸受到懲罰,有時可能還會因此受益,但主動參與兒童照護的男性可能會遭受「爸爸懲罰」。例如利用彈性工作制政策的男性可能會遭受薪資和升遷懲罰。
    • Williams, J., Blair-Loy, M., & Berdahl, J. (2013). Cultural Schemas, Social Class, and the Flexibility Stigma. Journal of Social Issues, 69 (2), 209-234.

    男性和女性教師每週的工時比其他職業的男性和女性更多。所有位階的教授的師資工時長。

    • 對比男性有更多家庭義務責任的女性對於教師的時間要求可能特別失望。

    所有位階的女性科學家比男性科學家做更多家事。

    • 頂尖美國研究機構的有伴侶的女性科學家所做的家事是有伴侶的男性科學家的兩倍。為了努力維持高效率的職業,雇主不斷提供支持家事的福利。
    • Gunter, R., & Stambach, A. (2003). As a Balancing Act and As A Game: How Women and Men Science Faculty Experience the Promotion Process. Gender Issues, 21 (1), 24-42.

     

  4. 騷擾

    以性別為主的歧視和性騷擾仍存在於學術科學。

 

 

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